Leidinggevenden en andere selecterenden willen vaak zelf bepalen hoe zij sollicitanten beoordelen. Volgens professionals vormt die voorkeur de grootste belemmering voor het gebruik van wetenschappelijk onderbouwde selectiemethoden. Dat blijkt uit de Werving-en-selectiemonitor 2026 van Tilburg University en Rendement Uitgeverij, waaraan 611 professionals deelnamen.
Van de organisaties die sollicitatiegesprekken gebruiken als selectiemethode, voldoet slechts 6% aan de criteria voor een volledig gestructureerd sollicitatiegesprek. Dit staat in contrast met tientallen jaren aan wetenschappelijk onderzoek waaruit blijkt dat gestructureerde sollicitatiegesprekken twee keer zo effectief zijn voor het kiezen van geschikte werknemers als ongestructureerde gesprekken.
Zelf kiezen
Aan de onderzochten werd gevraagd waarom hun organisatie geen wetenschappelijk onderbouwde selectiemethoden gebruikte. 69% herkende grotendeels of volledig de barrière dat interviewers zelf willen kiezen hoe ze werken. Daarnaast herkende 57% dat ‘de organisatie gelooft in het nut van selectiemethoden waarvoor geen bewijs is’ en 52% dat ‘praktische tools ontbreken om bewezen selectiemethoden te begrijpen en toe te passen’.
Wat is gestructureerd?
Bij gestructureerde sollicitatiegesprekken worden vragen vooraf opgesteld op basis van een functieprofiel, worden dezelfde vragen aan elke sollicitant gesteld, en worden de antwoorden op een vooraf bepaalde manier beoordeeld. Alleen als aan alle drie de voorwaarden wordt voldaan, is sprake van een volledig gestructureerd gesprek. Maar in 42% van de organisaties werden de vragen gedurende het gesprek bedacht. Bij slechts 20% kregen alle sollicitanten dezelfde vragen, en bij 19% werden de antwoorden op een vooraf bepaalde manier beoordeeld.
Gevoelskwestie
De redenen om geen wetenschappelijk onderbouwde methoden te gebruiken zijn erg divers. Sommigen gaven aan dat ze vertrouwen hebben in hun intuïtie en ervaring of tevreden zijn met de huidige procedures. Anderen zijn sceptisch over de waarde van onderbouwde methoden voor hun specifieke situatie of zien structuur als een bedreiging voor een persoonlijke benadering.
Weinig aandacht
Hoofdonderzoeker Djurre Holtrop zegt hierover: ‘Medewerkers zijn voor organisaties van grote waarde. Toch krijgt de manier waarop zij worden geselecteerd vaak weinig aandacht. Professionals die werken bij een organisatie waarin wél gestructureerd wordt geselecteerd, noemen als redenen hiervoor onder meer erkenning van selectie als specialisme, en de betrokkenheid van vacaturehouders bij de ontwikkeling van de aanpak.’
Eerder schreven we ook over hoe een grote mond zou kunnen leiden tot een hoger salaris!
Terug naar alle artikelen