Lang niet altijd, maar wel vaak, is het vertrek van een werknemer het gevolg van ‘dat het niet botert’ met de direct leidinggevende, de manager, de teamleider, de chef, de directeur. De percentages die uit de diverse onderzoeken komen, lopen uiteen, maar liggen nagenoeg altijd boven de 50%.
De keuze van een werknemer om een bedrijf te verlaten, komt zelden uit de lucht vallen. Het is vaak een combinatie van factoren, met als belangrijkste factor een chronisch gebrek aan waardering van, micromanagement door en lastige communicatie met een leidinggevende. Als medewerkers niet de ruimte krijgen om te groeien en zich niet gezien of gehoord voelen, stappen ze op, zelfs als het werk hen eigenlijk prima bevalt en het salaris tot de betere in hun sector behoort.
HR
Als er iemand vertrekt, is het meestal aan HR om het probleem op te lossen. Er wordt geworven, geselecteerd en aangenomen. Enkele weken na het vertrek van medewerker X zit medewerker Y op diens stoel. Probleem opgelost, het bedrijf trekt verder. Wat vaak vergeten wordt, is om een exitgesprek te houden. Waarom vertrekt X eigenlijk? Is het het salaris, het werk, de werkomgeving, de chef? In de wetenschap dat in meer dan de helft van de gevallen het om die laatste twee gaat, moeten er bij HR bellen gaan rinkelen als er op een bepaalde afdeling meer dan een gemiddeld aantal vertrekkers te noteren zijn. Voor een goed beeld: een verloop tussen de 10 en 15% wordt als normaal beschouwd. Het ligt lager als het om een baan bij de overheid gaat - 7% - en hoger als het baan in de retail of horeca betreft - 20%.
Kostbaar
Er zijn redenen genoeg voor HR om naar de rinkelende bellen te luisteren, want het vervangen van een werknemer kost veel geld. Het werven van een nieuw personeelslid kost in Nederland rond de 5.000 euro. Daar komen de selectie en het onboarden bij. Als het aantrekken van een nieuwe werknemer niet intern verloopt, maar daarvoor een werving- en selectiebureau wordt ingeschakeld, moet een werkgever rekenen op een kostenpost van ongeveer 25% van een jaarsalaris. Indirecte kosten zijn er ook. Het vertrek van X zorgt voor kennisverlies. Y zal ook tijd nodig hebben om op het productieniveau van X te komen. Collega’s verliezen met X een goede teamspeler, hetgeen impact heeft op de prestaties van het team. Het vertrek van X kan ook nog eens leiden tot imagoschade.
Als je HR-specialist SHRM mag geloven, belopen de vervangingskosten 20% van het jaarsalaris voor operationele functies, en 50% tot 200% voor specialisten en managers.
Tot slot
Waar rook is, is vuur. Als het vertrekpercentage op een afdeling hoger is dan verwacht mag worden, als medewerkers via een vertrouwenspersoon, direct bij HR of bij de koffiemachine signalen afgeven over de lastige relatie met hun manager, is het gezond voor bedrijf en portemonnee om daar actie op te ondernemen.
FOTO: Pexels - Andrea Piacquadio
Terug naar alle artikelen